Ну почему мы этого не знали до того, как начали работать. Руководство для начинающих и продолжающих - Страница 27

class="p1">На самом же деле у каждого – сотрудника и руководителя – есть своя роль. Со временем, опытом и насмотренностью руководитель приобретает навык чётко определять и транслировать своим сотрудникам тот уровень вовлечённости, уважения и заботы, который требуется для комфортной работы и мотивации коллектива. Но если вы только-только стали руководителем, то вопросов может быть сильно больше, чем ответов.

Так, начинающие руководители могут впадать в обе крайности или перемещаться между ними:

«Я такой милый и со всеми дружу» – до момента, пока не поедет мотивация и все не сядут на шею;

«Я жёсткий и всех контролирую» – пока не уйдут все ключевые сотрудники, которым важна свобода.

Бывает ещё третий вариант: «Я милый, но всех жёстко контролирую». В этом случае люди чаще всего впадают в ступор из-за непредсказуемости руководителя.

Важно понимать, что каждый человек приходит работать, поэтому у вас как у руководителя должна быть чётко сформулированная и оцифрованная цель. Вы лидер, а не приятель.

Вы не должны всем нравиться. Но это не мешает вам искренне вовлекаться и заботиться о сотрудниках вашей команды. Проявлять интерес к жизни сотрудников, уточнять, как дела, что их беспокоит.

«Я могу быть в контексте личных ситуаций сотрудников, уточнять, как они себя чувствуют. Общаться на отвлечённые темы и ездить на неформальные встречи и мероприятия. Но это всё дозировано и в большей степени односторонне: я могу знать боли и переживания сотрудников, но сама при личном общении делюсь только очень поверхностной информацией о своих делах и проблемах», – рассказывает Вероника Трофимова, эксперт «Эйч», ex-CPO (Chief product officer) в ГК «Самолёт».

В чём польза дружбы с коллегами?

Хорошие отношения – это дополнительная мотивация. Так легче достигать общих целей и не зарываться в работе. В конце концов, приятнее возвращаться на работу к друзьям, а не просто к коллегам.

А какие риски?

Часто дружба приводит к конфликту интересов. Например, когда сотрудник ожидает поощрений и иного к себе отношения. А руководителю приходится в два раза больше думать, как сотрудник воспримет его критику или делегирование сложной задачи со сжатыми сроками. Понятно, что это условные примеры, но, думаем, суть вы уловили.

Плюсом это чревато перекосами в коллективе, так как остальные сотрудники будут видеть особое отношение и терять мотивацию. Смысл стараться, если премию всё равно получит «любимчик»?

Ещё один риск, который просто стоит иметь в виду заранее, – ваши личные отношения могут испортиться. Тогда тоже придётся непросто: либо кому-то уходить, либо продолжать работать в напряжённой атмосфере.

Именно поэтому важно соблюдать баланс. И поможет вам в этом простой алгоритм:

1. Сначала определите личные границы – и ваши, и сотрудников.

Понятие дружбы может быть у всех разное, поэтому круто сначала понять, какое оно у вас. А у ваших коллег?

Постарайтесь учитывать эти особенности в общении. При этом оно может быть и односторонним: один готов делиться вообще всем, а другой, наоборот, рассказывает о личной жизни поверхностно.

2. Проявляйте интерес к жизни сотрудников.

Уточняйте, как они себя чувствуют и что их беспокоит. Постарайтесь учитывать контекст их личной жизни, который может влиять на работу. Например, если у вашего коллеги недавно случились неприятные события, возможно, его работоспособность сейчас будет чуть ниже.

3. Разделяйте личное и рабочее.

Даже если вы уже подружились с кем-то, договоритесь не пускать личные отношения в рабочие процессы и соблюдать дистанцию.

Так получится и работу работать, и чувствовать себя одной командой.

4. Проводите вместе время.

Организовывайте неформальные встречи с командой, на которых можно поговорить о чём-то, кроме работы. Это могут быть совместные тренировки, поездки или походы в бар. Такие встречи помогают построить доверительные отношения.

Сформулированные вами «правила» по-хорошему стоит публично обозначить и другим коллегам, чтобы всё для всех было максимально прозрачно и справедливо.

Бывают ситуации сложнее, когда вы уже дружили, будучи коллегами, а потом один из вас стал начальником. Если так случилось, поговорите с другом напрямую. Спросите, как он относится к тому, что вы будете ставить задачи, и в каком формате будет комфортнее получать и давать обратную связь, чтобы никто не обиделся. Решите, готовы ли вы оба быть взрослыми и эмоционально устойчивыми, оставляя дружбу за пределами работы, подходить с холодной головой к рабочим вопросам. Или во избежание конфликта интересов вам стоит развести рабочие отношения.

Подытожим.

Дружеские отношения на работе – это нормально. Мы проводим вместе с коллегами кучу времени, так что неудивительно, что вы можете подружиться и перейти за рамки профессионального. Тут важно не забывать, что на самой работе эти рамки никуда не пропадают.

Ответила эксперт «Эйч» Вероника Трофимова.

Глава 27

Скоро в мою команду выходит новый человек. Как я могу помочь ему адаптироваться?

Ситуация:

«Эйч», срочно нужен совет! Раньше я была единственным сотрудником в своём направлении, но теперь, наконец, договорилась с руководителем, что наймём сотрудника мне в помощь. Я так рада, но ещё больше волнуюсь, что всё испорчу: не смогу адекватно наладить коммуникацию, сотруднику не понравится, и он уйдёт.

Настроенного процесса знакомства у нас нет, компания небольшая. Что мне сделать, чтобы новому человеку было комфортно с самого первого дня?

Период адаптации на работе по-умному называют «онбординг». Мы вроде как умные, поэтому дальше будем называть его так.

Начало работы в компании и правда сильно влияет на всю дальнейшую работу.

Онбординг – это возможность привить ценности и культуру компании, установить чёткие ожидания и укрепить чувство принадлежности.

От того, насколько качественно проведён онбординг, зависит скорость выполнения задач в дальнейшем. Плохой онбординг, напротив, приведёт к увольнениям и текучке кадров. Поэтому круто, что вы задумываетесь об этом заранее.

Попробуйте следовать такому алгоритму:

Задайте себе вопрос: «Чего мне не хватило в первые дни на работе?»

Вспомните, как вы только пришли. Как вы себя чувствовали? Что, может быть, мешало быстрее приступить к работе? А как вы сейчас можете повлиять на это, чтобы новый сотрудник чувствовал себя лучше? Такая рефлексия уже поможет.

Подготовьтесь к первому дню

Убедитесь, что у нового сотрудника есть необходимое оборудование, доступ к системам и ресурсам. Это может быть компьютер, доступ к электронной почте и другим системам, программное обеспечение.

Поприветствуйте новичка

В первый день поприветствуйте нового сотрудника и познакомьте его с командой и другими ключевыми людьми в организации. Это можно сделать на собрании команды или на встречах один на один.

Продумайте систему наставничества (по возможности)

Назначьте новичку бадди или наставника. Это должен быть человек, который может поддержать коллегу в течение первых нескольких недель, ответить на любые вопросы и помочь ему